person_check
근로자성 여부
(프리랜서 / 임원)
pending_actions
수습기간
(본채용 거부 / 수습 해고)
event_repeat
계약기간 만료 ‧ 갱신기대권
(비정규직 / 계약직)
gavel
징계
징계양정 과중 / 부당징계
data_check
해고절차
서면통지 위반
01
근로자성 여부
(프리랜서 · 임원 등)
프리랜서, 위촉직, 임원이라고 하여 모두 근로자가 아닌 것은 아닙니다. 계약의 명칭보다 실제 업무 수행 방식과 사용자의 지휘·감독 여부 등이 중요한 판단 기준이 됩니다.
주요 검토사항
- 사업 또는 사업장에서 근로 제공 ‧ 사용종속관계 아래서 근로를 제공했는지 여부 (채용, 근로자 관리, 교육, 시간적 구속, 장소적 구속, 업무의 전속성과 대체성 여부, 업무 내용의 결정과 근로 제공 관계의 계속성, 업무 수행상 지시‧감독, 일반적 지시‧감독, 징계, 작업 도구‧복지후생의 제공 등)
02
수습기간
(본채용 거부 · 수습기간 해고)
수습이라고 하여 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 본채용 거부나 수습근로자에 대한 해고 역시 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하며 적법한 절차를 준수하여야 합니다.
주요 검토사항
- 본채용 거부 또는 수습근로자 해고 사유의 정당성
- 평가의 객관성 및 공정성
- 절차 준수 여부
03
근로계약 기간 만료 ·
근로계약 기간 만료 ·
갱신기대권
(비정규직 · 계약직)
근로계약 기간이 종료되었다고 하여 항상 근로관계가 종료되는 것은 아닙니다. 일정한 요건을 충족하면 계약직 근로자에게도 갱신기대권이 인정될 수 있으며, 갱신거절이 부당해고로 판단될 수 있습니다.
주요 검토사항
- 갱신기대권 인정 여부
- 갱신거절의 합리성 여부
- 근로계약서 ‧ 취업규칙 내용
04
징계
(징계양정 과중 · 부당징계)
징계 사유가 존재하더라도 모든 징계가 정당한 것은 아닙니다.
징계 사유의 존재뿐 아니라 징계의 수위와 절차까지 모두 적법하여야 합니다.
주요 검토사항
- 징계 사유의 정당성
- 징계 양정의 적정성
- 징계 절차의 적법성 / 소명기회 부여 여부
05
해고 절차
(서면통지 위반)
해고 사유가 존재하더라도 법에서 정한 절차를 지키지 않으면 부당해고가 될 수 있습니다. 특히 해고사유와 해고시기를 기재한 서면통지는 해고의 효력을 판단하는 중요한 요소입니다.
주요 검토사항
- 서면통지 의무 준수 여부
- 이메일·문자·카카오톡 해고의 효력
- 해고사유 및 해고시기 특정 여부